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Funcionária da Vale sorrindo em paisagem verde. Ela veste uniforme verde da vale, oculos, capacete e protetores auriculares Artefato visual de onda Vale
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    Nossas pessoas nos inspiram a evoluir sempre. Acreditamos e investimos no desenvolvimento de talentos, na inclusão e na diversidade do quadro de colaboradores. A segurança é uma obsessão, e a saúde e o bem-estar da nossa gente fazem parte desse compromisso. 

    Clique nos botões abaixo para navegar pela página:

    Número de empregados

    Contamos hoje com aproximadamente 234 mil empregados (entre profissionais próprios e terceiros permanentes), espalhados em 18 países. Por eles, a Vale tem uma gestão com a responsabilidade de cuidar, respeitar os direitos humanos, atuar para zerar acidentes, apoiar o desenvolvimento de competências, promover um ambiente aberto ao diálogo e oferecer remuneração digna (living wage) e compatível com a complexidade de cada função. 

    Quadro de empregados

    Empregados por gênero

    Pessoas com deficiência

    2021

    5,3%

    2022

    5,4%

    2023

    5,3%

    Empregados por país

    Lorem, ipsum.
    País Próprios Terceiros
    Brasil
    55.247
    152.977
    Canadá
    6.810
    1.946
    Indonésia
    3.166
    10.639
    Malásia
    377
    964
    Omã
    594
    1.016
    Outros
    613
    217
    Total
    66.807
    167.759

    Por unidade de negócios

    Diretos Terceiros
    Número de empregados
    2023
    2022
    2023
    2022
    Soluções de Minério de Ferro
    43.090
    41.816
    78.930
    59.373
    Metais para Trasição Energética
    15.606
    13.318
    25.506
    18.901
    Corporativo
    8.111
    9.382
    63.323
    72.557
    Total
    66.807
    64.516
    167.759
    150.831

    Taxa de turnover 

    ANO                                                 TURNOVER  TURNOVER VOLUNTÁRIO 
    2020 
    10.7%
    0.96%
    2021
    8.2% 
    1.68% 
    2022
    7.1% 
    1.98% 
    2022
    8.8%
    1.94%
    Arquivo Vale

    Transformação cultural

    Após o rompimento da barragem em Brumadinho, a Vale iniciou uma profunda jornada para promover a transformação cultural. Um processo de reeducação, após uma tragédia com impactos tão profundos, exigiu e acelerou diversas ações que proporcionam aprendizados, mudanças e evolução na empresa. 

    Nesse contexto, estruturamos nossas ambições estratégicas para os próximos cinco anos, das quais se destacam o compromisso com a segurança, a confiança das nossas partes interessadas e a busca por ser referência em mineração sustentável. Revisamos e priorizamos os comportamentos que queremos fomentar na organização e que nos permitirão chegar aos nossos objetivos (veja quais são a seguir) e definimos cinco alavancas: Segurança, Modelo de Gestão Vale (VPS), Pessoas, Inovação e ESG. 
    Ambições da Vale:
    • Ser uma grande empresa reconhecida pela sociedade como referência em segurança;  
       
    • A melhor e a mais confiável operadora;
       
    • Orientada aos talentos;  
       
    • Líder em mineração de baixo carbono;  
       
    • Referência em criação e compartilhamento de valor.
    Para alcançá-las, definimos como principais comportamentos:
    • Obsessão por segurança e gestão de riscos; 
       
    • Diálogo aberto e transparente;
       
    • Empoderamento com comprometimento;
       
    • Responsabilidade pelo todo;
       
    • Escuta ativa e engajamento com a sociedade.
    Um plano integrado direciona as iniciativas para a compreensão da cultura organizacional e das crenças da companhia, que inclui desenvolvimento de liderança, revisão de processos e sistemas organizacionais. Os elementos culturais também foram integrados ao Modelo de Gestão Vale (VPS). Indicadores medem os avanços em aspectos estratégicos e permitem o monitoramento do processo ao longo dos próximos anos. Implementamos em 2021 a Ecos Pulse, uma pesquisa que busca avaliar a percepção dos empregados em relação a essa transformação cultural, ampliar o engajamento e mensurar o impacto das mudanças. Em 2023, mais de 38 mil empregados participaram da pesquisa, avaliando os pilares de cultura, liderança, carreira, bem-estar e pertencimento. 

    Evolução da transformação cultural

    • Aspiração definida
    • Revisão dos comportamentos-chave
    • Início da criação de consciência da liderança
    • Diagnóstico Cultural
    • Narrativa Vale revisada e Propósito definido
    • Desenvolvimento da liderança como "role model”
    • Início da revisão de sistemas e processos (D&I, Integração Cultural,VPS, Gestão de Pessoas etc)
    • Formação de rede de influenciadores
    • Comunicação da Narrativa
    • Vale Ativação dos gerentes em Cultura
    • Ativação do Propósito liderança sênior
    • Primeiros resultados da Ecos Pulse
    • Ativação Front Line Leaders
    • Estratégia de engajamento
    • Inclusão digital da operação
    • Escalabilidade da Cultura nas operações
    • Vale 100
    • Propósito percorrendo a nossa estratégia - Vale 100
    • Cultura suportando a Vale do Futuro
    • Ampliação da inclusão digital
    • Ações de desenvolvimento permeando toda organização
    • Experiência dos líderes de frente
    • Olhar especial para Operação

    Diversidade, equidade e inclusão

    Profundamente conectados com a nossa transformação cultural, estamos empenhados em direcionar nossa força mobilizadora para tornar nosso ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo e refletir a pluralidade humana dentro da empresa.

    Criamos em 2020 a Gerência Global de Diversidade e Inclusão, e, desde então, ações estruturantes vêm sendo implementadas com resultados consideráveis, juntamente com a avaliação dos progressos e dos desafios que ainda temos pela frente. Esses aprendizados têm aprofundado nossa compreensão sobre o que é ser uma empresa inclusiva e aperfeiçoar continuamente nossas iniciativas. Em 2022, lançamos ações afirmativas para acelerar nossa jornada em busca de uma Vale mais diversa, equânime e inclusiva.

    A Política de Diversidade e Inclusão da Vale define seis prioridades (veja quadro a seguir), mas o trabalho não se limita a essas dimensões, uma vez que o objetivo maior é nos tornarmos uma empresa verdadeiramente inclusiva. Programas de qualificação profissional, desenvolvimento de carreira e treinamentos focados no combate ao assédio, discriminação e preconceito foram algumas das ações desenvolvidas para essas prioridades.

    Arquivo Vale

    Nossas prioridades

    Gênero: dobrar a representatividade de mulheres (de 13% para 26%) até 2025 e alcançar 26% de mulheres em posições de liderança sênior globalmente.

     
    LGBTQIAP+: elevar a conscientização na temática e reforçar o posicionamento da Vale de respeito à orientação sexual e à identidade de gênero, independentemente de crenças e valores pessoais.
    Talento local: aumentar continuamente a visibilidade, capacitação e crescimento de talentos que vêm de regiões e países menos representados entre as posições de liderança da companhia.
    Étnico-racial: ter 40% de posições de liderança ocupadas por profissionais negros no Brasil até 2026. Sensibilizar os empregados sobre as temáticas étnico-raciais e seus impactos nas relações de trabalho.
    PcD: fomentar a inclusão de profissionais com deficiência através de capacitação e acessibilidade física e digital.



     
    *Vale contra o Assédio: aumentar a conscientização e o engajamento dos empregados para um ambiente seguro em que todos tenham voz (segurança psicológica) e oportunidades de desenvolvimento do seu potencial.

    Resultados:

    • +6,9  mil mulheres desde dezembro de 2019 

    • +63% de representatividade de mulheres em 3 anos 

    • 34,9% de representatividade de pessoas negras (pretas e pardas) em cargos de liderança (coordenadores e acima)  em 2023 no Brasil. 

    • 120 mil horas de capacitação e letramento nos diversos temas de Diversidade, Equidade e Inclusão 

    • +1300 talentos locais admitidos para as nossas operações do Pará em 2023 e aumento de 8% a representatividade de líderes locais nesta região. 

    • 4 mil trainees operacionais desenvolvidos em nossas unidades operacionais, aprimorando a força de trabalho local, destes cerca de 86% foram contratados 

    As nossas ações e o avanço dos nossos números demonstram que estamos evoluindo, mas sabemos que ainda temos gaps e um caminho longo a percorrer na promoção de equidade e na prática efetiva da inclusão. Estas são as principais iniciativas dos últimos três anos que contribuíram para a evolução de nosso cenário:
     

    • Desde 2019, quando estabelecemos a meta de dobrar a representatividade de mulheres na força de trabalho da Vale, de 13% para 26%, já avançamos 57% no número de empregadas, em diversas áreas, demonstrando que é possível atrair e contratar mulheres para ocupar funções que historicamente eram vistas como masculinas;  
       

    • Trabalhamos com seleções intencionais para contratação de mulheres engenheiras, analistas e gestoras e realizamos um Programa de Formação Profissional (PFP) que em 2022 contou com mais de 1.200 vagas exclusivas para mulheres em áreas operacionais; 
       

    • Para estimular o debate e trocas de ideias, temos os grupos de afinidade de mulheres (no Brasil e Canadá), de equidade étnico-racial, de pessoas com deficiência e o grupo de afinidade LGBTQIAP+ (Brasil e Canadá); 
       

    • Adesão ao Mover – Movimento pela Equidade Racial, iniciativa conjunta com outras 46 empresas para promover oportunidades para pessoas negras, reduzir a desigualdade e combater o racismo estrutural no mercado de trabalho; 
       

    • Associação ao Pacto de Promoção da Equidade Racial, uma iniciativa para implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, e lançamento da Trilha de Desenvolvimento em Letramento Racial; 
       

    • Atingimento de 5,4% de profissionais com deficiência na empresa, 350 beneficiados com o Programa Potencializando Talentos PcD, voltado a pessoas com deficiência com o objetivo de emponderá-las em relação à capacidade e ao potencial e despertar uma nova forma de pensar e atuar diante dos desafios; 
       

    • Programa Global de Trainee com priorização da diversidade dos talentos. A seleção teve 67% de mulheres e 71% que se identificaram como pretos ou pardos dentre os 113 trainees escolhidos no Brasil em 2022. No ano de 2023, este programa foi intencional para talentos locais dos estados do Pará e Maranhão,  com 94% das vagas fechadas com profissionais naturais destas regiões.  
       

    • Lançamento em 2022 das ações afirmativas: Potencializando Talentos Negros, Potencializando Talentos para Profissionais com Deficiência, Aceleração de Carreira para Mulheres Negras da sociedade e Programa Impulsiona para mulheres negras da sociedade em situação de vulnerabilidade social; 
       

    • Intensificação das ações de combate ao assédio, preconceito e discriminação, como a página na web Assédio não, com informações sobre o tema, reforço ao canal de acolhimento para atender empregados que se encontrem em situação de assédio sexual ou discriminação e o lançamento em 2022 do treinamento “Reagir - Combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho”. 

    • Lançamento em 2022 do Programa Desenvolver PA/MA, que possui o objetivo de desenvolver e atrair talentos locais dos estados do  Pará e Maranhão. Dentre as ações realizadas em 2023, tem-se como principais: Inclusão de vagas preferenciais para talentos locais, com 90% de aproveitamento; Programa Jornada para o Futuro, que já impactou mais de 1.300 pessoas com idade entre 21 e 25 anos e tem como objetivo preparar os jovens em soft skills exigidas pelo mercado de trabalho; Oferta de 65  bolsas de pós graduação e mestrados de forma gratuita para a comunidade paraense; e desenvolvimento do dashboard interno de indicadores de talentos locais para que a liderança visualize informações importantes para a gestão e encarreiramento desse público. 

    +Transparência

    Para aumentar a transparência sobre a nossa atuação, publicamos anualmente o Relatório de Diversidade, Equidade e Inclusão que detalha nossas iniciativas e o desempenho de nossos compromissos ao longo dessa jornada.

    Remuneração

    A Vale respeita o salário mínimo local definido em legislação, e, conforme publicado no Relato Integrado, não há diferença significativa de salários-base entre mulheres e homens que exercem as mesmas funções. As eventuais variações, que em 2023 foram de no máximo 4 pontos percentuais para mais ou para menos, decorrem de diferentes níveis de senioridade e maturidade dos empregados em sua categoria funcional. 

    Entre outras evoluções, parâmetros como o living wage, ou salário digno em tradução livre ao português, vêm sendo adotados pela empresa. O salário digno é aquele que permite ao indivíduo e à sua família atenderem às suas necessidades básicas, viverem com dignidade e alcançarem um padrão de vida aceitável alinhado com as expectativas sociais e culturais da comunidade e/ou país onde residem. Em 2023, a Vale remunerou 100% dos empregados com um salário digno em todas as suas operações globalmente.

    Arquivo Vale

    O cálculo-base do salário digno considera, além do custo de alimentos, as despesas totais necessárias para uma família adquirir os bens e serviços indispensáveis para alcançar um padrão de vida decente (comida, água, moradia, educação, saúde, transporte, roupas e outras necessidades essenciais, incluindo provisão para eventos inesperados). Já o cálculo de referência combina uma variedade de dados macroeconômicos (níveis de pobreza, taxas de salário mínimo, gastos das famílias etc.) para chegar à estimativa de um salário vivo que é usada para verificar e complementar o cálculo baseado no modelo. 

    Arquivo Vale

    Empresa Cidadã 

    A Vale faz parte do Programa Empresa Cidadã e concede o direito ao empregado a extensão da licença-paternidade/maternidade. Na licença-maternidade, a extensão é de 60 dias corridos, logo após o término da licença obrigatória de quatro meses, e na licença-paternidade é de 15 dias corridos logo após o término da licença de cinco dias. 

    Estimula a paternidade responsável inserindo o pai, desde os primeiros momentos, na rotina de cuidados com o seu filho e contribui para igualdade de gênero. 

    Ao final dessa página você encontrará mais informações sobre as licenças nos países em que a Vale atua. 

    Além do programa Empresa Cidadã, e alinhado ao nosso compromisso de valorizar quem faz a nossa empresa, um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e com igualdade de gênero, a Vale lançou uma nova sala dedicada ao apoio às empregadas que amamentam. A sala está equipada com um sistema de coleta de leite em algumas localidades do Brasil.  

    O espaço foi projetado para ser um ambiente acolhedor para as mulheres que amamentam, onde elas podem coletar e armazenar seu leite de forma segura e adequada durante o trabalho. Essa iniciativa tem como objetivo proporcionar um ambiente de apoio às mães que retornam da licença-maternidade e incentivar a continuidade da amamentação até os dois anos de idade, de acordo com as diretrizes das Nações Unidas. 

    Atendimento à saúde indígena 

    Por meio de acordo firmado com povos indígenas, a Vale oferece um serviço de atendimento complementar à saúde indígena, provendo atendimentos eletivos, urgência, emergência e odontologia através da rede credenciada. As etnias contempladas no acordo podem solicitar o atendimento através de ponto focal para atendimento conforme demanda. 

    Compromissos e metas

    • Dobrar a representatividade de mulheres na empresa, de 13% (2019) para 26% até 2025.
       
    • Chegar a 40% de posições de liderança (coordenadores e acima) ocupadas por pessoas negras até 2026.
       
    • Reduzir em 50% o número de exposições aos agentes nocivos à saúde no ambiente de trabalho até 2025.
       
    • Zerar o número de lesões de alto potencial (N2) registráveis até 2025.

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    Políticas e diretrizes

    Arquivo Vale

    Aprendizagem e Desenvolvimento 

    Acreditamos que a aprendizagem contínua é um diferencial competitivo para qualquer Organização. Aprender sempre e juntos significa acreditar na melhoria contínua das pessoas e, também, em estar aberto ao novo. É com base nessa premissa que se pauta nosso Ecossistema de Aprendizagem - Valer. 

     A Valer é um ecossistema composto por um conjunto de elementos interconectados, como parceiros internos e externos, agentes educacionais e plataformas tecnológicas que suportam o desenvolvimento de empregados e a geração de valor compartilhado com a comunidade. As soluções de aprendizagem são desenhadas com base nos nossos objetivos estratégicos e nas necessidades específicas de cada público, seja ela técnica/funcional ou comportamental. 

     A atuação da Valer é segmentada entre cinco principais públicos: todos os empregados e comunidades, futuros empregados, técnicos operacionais, especialistas e líderes. Para cada público, são oferecidas soluções que contemplam não apenas o formato tradicional de treinamentos, mas também a transferência de aprendizagens para o dia a dia, em trocas entre as pessoas e na prática. Assim, a Valer atende não apenas às demandas de desenvolvimento para o presente, mas também prepara a força de trabalho da Vale para o futuro. 

    Com o objetivo de capacitar e requalificar a sua força de trabalho, atendendo às demandas do mercado e dos talentos que querem se manter atualizados e empregáveis, a Vale oferece aos profissionais técnico operacionais o Modelo Integrado de Capacitação Técnica (MICT). O MICT unifica os processos de aprendizagem em uma trilha única para o público técnico operacional, a fim de desenvolver habilidades para a realização segura e eficiente das atividades, seguindo os padrões de qualidade necessários em cada função. Os principais objetivos do MICT são melhorar a gestão e preencher lacunas de aprendizagem, estabelecer uma visão unificada para a capacitação técnica, garantir que os funcionários possam trabalhar com segurança, aumentar a percepção de risco e fortalecer a cultura de segurança.  

    Para operacionalizar o MICT para todo o público técnico operacional, estabelecemos uma estratégia de priorização de grupos de cargo com base em eventos de segurança (Mecânicos, Operadores, Vulcanizadores, Eletricistas e Soldadores). De forma sequencial, em 2022 foram avaliados 94% dos colaboradores de manutenção e identificadas as lacunas técnicas. Em 2023, 99% (17.984 de 18.183) das lacunas foram sanadas por meio de capacitação. 

    Sabemos que a liderança tem papel essencial na jornada de transformação cultural da Vale, por isso proporcionamos um ambiente de aprendizagem constante para que nossos líderes possam desenvolver habilidades, inspirar e formar equipes cada vez mais capazes de enfrentar desafios atuais e futuros. 

    O desenvolvimento de liderança na Vale parte das seguintes premissas: 

    • Desenvolvimento de Liderança alinhado com estratégia e transformação cultural da Vale, utilizando os Atributos de Liderança como espinha dorsal; 

    • Continuar atuando com uma abordagem global, buscando oferecer experiências semelhantes entre os negócios e beneficiar ganhos de escala conforme necessidade da liderança; 

    • Maior foco e abordagem em fases: ofertas entregues para uma porcentagem do público em vez de todos os líderes de uma só vez; 

    • Fortalecer: a prática e foco em comportamentos-chave,  aumentar a proximidade com o mercado externo e  expandir as ofertas para todos os níveis. 

    A Vale disponibiliza diversos programas de formação de líderes e ações sob demanda no portfólio da Academia de Liderança, que capacitam os líderes para gerir talentos e desenvolver seus liderados. 

    A Avaliação de Desempenho é um processo anual que mapeia a jornada de desenvolvimento do empregado, incorporando as conversas de desenvolvimento e os feedbacks contínuos recebidos ao longo do ano. Serão considerados na avaliação as entregas realizadas e como os comportamentos-chave foram praticados. As entregas individuais do empregado são fundamentadas nas metas definidas em conjunto com o líder e alinhadas aos desafios do ano.  
     
    O processo é registrado em sistema, garantindo transparência e rastreabilidade. Importante destacar que as avaliações das lideranças e empregados com maior senioridade são submetidas a um comitê, que as analisa e discute o desempenho, e realiza tomadas de decisões colegiadas. Este processo reforça o compromisso da empresa com a meritocracia e o desenvolvimento contínuo de seus empregados. 

    O planejamento de sucessão da Vale é um processo de identificação, planejamento e desenvolvimento de talentos para ocupar posições de liderança no futuro. Desenvolver sucessores aptos e capazes de crescer, se desenvolver e aprender com as experiências fortalece o nosso pipeline de liderança e nos aproxima da nossa ambição de ser uma empresa orientada aos talentos, mais sustentável, eficiente e inovadora.  

    Para tanto, estabelecemos em 2019 o Global Talent Review para identificar e desenvolver sucessores não só para os cargos de Diretoria Executiva, mas também para posições de liderança críticas com foco geração de valor futuro para a empresa. Através dele mapeamos a prontidão dos talentos para desenvolvê-los e prepará-los para possivelmente assumir posições de maior complexidade no curto, médio e longo prazo.  

    Em 2024, 97% de nossas posições críticas contam com pelo menos um sucessor mapeado, e 82% têm sucessores para curto, médio e longo prazos. Além disso, aspectos de diversidade e inclusão também são considerados: entre as 118 posições críticas mapeadas, 76% têm pelo menos uma mulher como sucessora e 65% têm pelo menos um sucessor não branco, em busca de garantir um pipeline de liderança diverso. 

    O Comitê de Pessoas e Remuneração acompanha o planejamento sucessório da alta liderança em reuniões recorrentes, com reporte ao Conselho de Administração. 

    Arquivo Vale

    Atração de talentos

    Queremos atrair e reter os melhores profissionais alinhados ao nosso propósito e à nossa cultura e alcançar a ambição de sermos reconhecidos como uma organização orientada aos talentos. Em todo o Brasil, seguimos o conceito de recrutamento estratégico alinhado ao Modelo de Gestão Vale (VPS), com foco na experiência do candidato, uso da Inteligência Artificial para busca assertiva de perfis, tendo ainda a Diversidade como pilar da estratégia de atração e seleção de talentos. Em 2021, buscamos a expansão global das práticas, iniciando pelo Canadá. 

    Incluímos a elaboração de uma Proposta de Valor da Marca Empregadora (EVP) para reforçar as qualidades da cultura organizacional e da experiência de trabalho mais atrativas para empregados e candidatos-alvo. O EVP fornece os principais atributos e temas que sustentam todas as atividades e comunicações da marca empregadora. É a base para o conteúdo subjacente a ser transformado em mensagens e uma estratégia de comunicação para dar vida à cultura e conectar diferentes grupos de candidatos. Conheça alguns dos programas de atração de talentos da Vale: 


    Programa de recém-graduados – Vale

    Oportunidades para estudantes – Vale

    Arquivo Vale

    Relações com sindicatos

    A Vale mantém boas relações com sindicatos em todos os países onde opera e busca resolver conflitos por meio de encontros e reuniões periódicas com representantes dessas associações. A negociação coletiva é uma prática permanente, com base no diálogo com os sindicatos e na capacitação das lideranças da empresa em temas de relações trabalhistas. 

    A liberdade de associação é respeitada, e pautamos nossa atuação no Código de Conduta da Vale, nas legislações trabalhistas locais, nas oito Convenções Fundamentais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e nas diretrizes da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Quando a legislação local de um país onde estamos presentes restringe esse direito, mantemos contato com organizações equivalentes de trabalhadores. 

    Arquivo Vale

    Não tivemos nenhuma greve de empregados próprios no Brasil desde 1989. Os conflitos foram reduzidos, e os processos judiciais envolvendo a empresa e sindicatos, também. O número de empregados associados voluntariamente aos sindicatos aumentou: no Brasil, 100% dos empregados são cobertos por negociações coletivas envolvendo 12 sindicatos, e mais de 15 mil são filiados de forma voluntária às entidades sindicais que os representam. Considerando todos os países onde a Vale atua, 94% dos empregados próprios são cobertos por acordos coletivos. 

    Em 2021, houve greve de funcionários em Sudbury, no Canadá, por cerca de dois meses. Na ocasião, seguimos com as negociações para a ratificação de um novo acordo, firmado em agosto de 2021. 

    Desde 2005, os empregados elegem, por votação direta, um membro efetivo do Conselho de Administração e seu respectivo suplente. As eleições são realizadas, em conjunto pela empresa e pelos sindicatos. 

    Representantes de relações trabalhistas da Vale, em diferentes níveis, se reúnem semanalmente com representantes sindicais para discutir questões de rotina e fortalecer o diálogo social. 

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    Jornadas de trabalho legais nos países onde a Vale está instalada

    Localização Horas semanais
    Brasil
    44
    Canadá
    40
    Indonésia
    40
    Malásia
    48
    Omã
    45

    Licenças maternidade e paternidade nos países onde a Vale está instalada

    Licença Maternidade  Licença Paternidade 
    Malásia 
    120 dias corridos 
    2 dias úteis 
    Singapura 
    16 semanas
    10 dias úteis
    Dubai 
    65 dias úteis
    5 dias úteis 
    Omã 
    120 dias corridos (por lei 98 dias) 
    7 dias corridos 
    Japão 
    98 dias corridos 
    2 dias úteis 
    Holanda 
    16 semanas
    5 dias
    Suíça 
    16 semanas 
    10 dias
    PT Vale Eksplorasi Indonésia 
    3 meses
    2 dias 
    PT Sumbawa Timur Mining 
    3 meses 
    3 dias  
    Austrália 
    4 meses com 100% de remuneração ou 8 meses com 50% de remuneração 
    2 semanas
    Brasil 
    120 dias, podendo estender para 180 dias 
    5 dias, podendo estender para 20 dias 
    China 
    158 dias
    10 dias úteis